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Desarrollo por competencias, la persona correcta en el lugar correcto

¿Ha notado como colaboradores con potencial evidente o por desarrollar salen de las organizaciones y florecen en otras? Conozca cómo podría evitarlo.

Por muchos años en las organizaciones se ha buscado la forma de llegar a un nivel alto y sostenible de eficiencia. En ello los padres de la administración a través de estudios e investigaciones dedicaban buena parte de sus esfuerzos a encontrar el “elixir” de la eficiencia organizacional.

Generalmente, se hablaba siempre de máquinas, tiempos, especialización del trabajo, factores externos que inciden en el ambiente laboral, entre otros. Esa fue la tendencia por muchos años. No obstante, en tiempos mas contemporáneos, desde que se fortaleció los departamentos de recursos humanos apoyado en investigaciones humanistas de importantes autores en el tema, se ha logrado girar la mirada hacia el ser humano que trabaja en la organización.

El trabajador entró en la ecuación de la eficiencia organizacional, es decir, su rol de agente meramente operativo evolucionó al reconocimiento de su rol estratégico para el alcance de objetivos corporativos, se ve más como un talento que un recurso mismo, debate que aún se sostiene en diferentes escenarios, pero que sin duda alguna ha llevado que de ese proceso surjan diferentes estudios e investigaciones.

Con los años las empresas aprendieron que un colaborador en sí, no es solo una cifra en la empresa, es como tal un agente que genera impacto en la organización y que dicho impacto puede ser tanto negativo como positivo, este último, es en sí, poder agregar valor a los procesos que ejecuta, a ser un engranaje perfecto para el logro del objetivo misional.

En tal virtud, los procesos de reclutamiento y selección han evolucionado, ya no basta con la interpretación literal de un perfil de currículo, no basta con la presentación de certificados académicos y escritos románticos que elevan el perfil, por lo menos en el papel a los más altos estándares. Los departamentos de gestión humana, se dieron cuenta, que en la teoría todos se “vendían” como expertos, los mejores y los más idóneos para el cargo.

Dicho análisis conllevó a que se reinventara los procesos, ahora gestión humana no solo llega hasta la selección del aspirante, sino que tiene un proceso continuo de intervención, que va desde la fase 1 (publicación de la oferta), hasta la validación constante del desarrollo y potencialización de habilidades de los colaboradores, para hacer que sean las personas perfectas para el cargo perfecto.

Siendo así, ahora aparecen los assessment center en los procesos de selección, las mediciones de calidad, evaluaciones de desempeño, revisión de perfiles vocacionales y formación complementaria en todos los niveles de la organización. En otras palabras, el desarrollo por competencias está buscando que todos los colaboradores estén a un nivel superior en desempeño, siendo no solo personas idóneas para el cargo, sino que factores como la felicidad, y la eficiencia del cómo hace los procesos entran a hacer parte de esta ecuación de competencias.

Hoy las empresas compiten no solo por productos, compiten por calidad del servicio prestado, compiten por eficiencia para ser rentables y sostenibles en el mercado. Esto sin sacrificar la satisfacción de sus colaboradores, colmando también sus expectativas, porque la calidad no es solo para el cliente externo, sino también para el interno.

Ahora, muchos se preguntan, ¿cómo motivar al cliente interno? ¿Cómo logro hacer que las personas hagan lo que la empresa espera? La respuesta es sencilla, los factores motivacionales cambian, no son los mimos para todos, aún si se trata de millennials como mayor razón. Cada colaborador tiene un “interruptor” que activa su motivación y compromiso con el resultado. Pero está en una correcta “lectura” que los gerentes hagan de su micro entorno para entender cuáles son esos factores que activan a los colaboradores.

En ese sentido, también las habilidades gerenciales juegan un rol determinante, por eso, palabras como desarrollo, habilidades blandas, crecimiento personal-profesional, capital humano, entre otras frases, cada día ganan más espacio entre los departamentos de gestión humana, porque entendieron que el crecimiento sostenible de una organización, se da cuando se forma una ecuación perfecta entre, remuneración, aporte al crecimiento profesional de su gente, y felicidad.

#Competencias #Gestiónhumana

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