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Que no le “vendan humo” en capacitación

Un vagón de tren llegará a su destino sólo si tiene las condiciones técnicas y logísticas necesarias para hacerlo. El vagón en condiciones óptimas por sí solo no es suficiente, necesita unos carriles en excelentes condiciones y una locomotora o una fuente de energía constante y de calidad.

Este ejemplo aplica perfectamente para los procesos de capacitación, que, por cierto, abundan en el mercado en este momento.

Es bien sabido, que el auge de speakers, conferencistas, coach, facilitadores o como quiera que se llame, obedece en buena medida a que hay unas fuertes brechas en competencias o habilidades entre la educación formal y la que el mercado o sector empresarial demanda.

La dinámica competitiva que se vive, el auge del emprendimiento, entre otros factores, sin duda alguna ha hecho que muchas personas giren su mirada a estos espacios formativos exprés.

Hoy nos interesa poner la lupa sobre estos procesos, porque si bien son importantes (en eso hago la claridad), un solo espacio formativo no es suficiente. Es decir, no hay pócimas mágicas para cambiar un comportamiento o desarrollar habilidad en 8 horas de capacitación.

Se ve mucho “vendedor de humo” en el mercado, aun siendo conscientes de lo precoz que puede ser su intervención con un público determinado. Por eso quiero dejar algunas observaciones a estos procesos:

  1. Para garantizar la eficiencia de un proceso de capacitación se debe implementar un plan de trabajo que inicia en la planeación e identificación de necesidades del grupo o empresa.

  2. Si se espera resultados satisfactorios constantes y a largo plazo, es necesario que exista acompañamiento al proceso, es decir, mínimo de 1 año. Esto con el fin de hacer los ajustes, refuerzos o validación de la efectividad.

  3. Así la formación sea experiencial, outdoor, entre otras modalidades. Es obligatorio que haya demostración acerca de cómo se hace el proceso. Es decir, el entrenador debe enseñar desde su propia experiencia y preferiblemente en campo el know how del proceso.

  4. Los facilitadores deberán tener experiencia práctica en los procesos, no solo una acumulación de teoría o libros, que muchas veces sólo han dado elocuencia al mismo, mas no una visión real de cómo funciona lo que enseña.

  5. Una buena área de Entrenamiento para una empresa, es aquella que cuenta con formadores inhouse (outsourcing o propios), esto para tener cercanía al área de Gestión Humana o Áreas comerciales (depende el caso), con los que se podrá diseñar estrategias de capacitación /refuerzo inmediato.

  6. Las capacitaciones por más emotivas que sean y generen recordación por días. Se diluyen en el tiempo sin refuerzo práctico y cercano.

  7. El refuerzo de competencias nunca podrá ser genérico, deberá hacerse a la medida. Para esto hay muchas modalidades que permiten empoderar a los que están bien y motivar a los que tienen oportunidad de mejora. Esto es, en otras palabras, trabajar con los públicos correctos. Esta segmentación se hace con algunas herramientas como la “Matriz Querer Poder”.

Podría citar muchos más puntos, pero lo que se quiere dejar como mensaje de fondo, es que no hay capacitaciones milagrosas por más “rock star” que sea el conferencista. El resultado sólo se logrará, como el caso del tren, cuando todos los factores están articulados: Una persona que lidere el proceso de cambio, unas condiciones óptimas para que todo fluya, y una inyección constante de energía y motivación al proceso para no desistir en el intento.

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